Küsisime Eesti parimate tööandjate firmade personalijuhtidelt nende suhtumist noortesse töötajatesse. 

  • Milliseid kriteeriumeid vaatab nende firma noori palgates (kas nad võtavad tööle ka töökogemuseta noori ning mis selle eelduseks on)? 
  • Milline on noorte puhul palgapoliitika? 
  • Kuidas kommenteerivad personalijuhid oma kogemuse põhjal noorte ootusi töökoha suhtes? 
  • Kuidas suhtuda sellesse kui noor ja kogemuseta töötaja küsib kõrget palka?

Microsoft Eesti OÜ Baltikumi personalijuht Merje Laasi: 

Kuna noored on meie tulevik, siis nende värbamine ja tööturule aitamine on meie jaoks väga oluline teema. Meie kontoris töötab täna mitu noort, kes on äsja ülikooli lõpetanud või alles õpivad.
Microsofti töökultuur soosib seda, inimesed saakids ühildada kooli ja tööd. Meil on paindlik tööaeg ja töövahendid, mis võimaldavad teha kaugtööd.

Noori tööle värvates hindame eeskätt nende potensiaali vastaval töökohal hakkama saada ja lähtume nii öelda pikast perspektiivist keskendudes tema võimalikele arengutele organisatsiooni sees.

Kindlasti on igal töökohal kindlad nõudmised ja eeldused, mis on vaja täita, et vastaval ametikohal hakkama saada. Aga siin me ei lähtu ei soost ega muudest demograafilistest näitajatest, vaid ikkagi inimese erialasest kompetentsist ja isikuomadustest. 

Kõige olulisem on noore inimese värbamisel hinnata tema potensiaali. Microsofti palgapoliitika on väga hästi välja töötatud, mis annab võrdsed võimalused kõigile. Me väga hindame mitmekesisust ja tänu sellele loome võrdsed võimalused kandidaatidele.

Minu kogemus aastate jooksul on näidanud, et noorte ootused nii tööle kui palgale varieeruvad suurel määral. On noori, kes eeldavad väga kõrget palka ja positisooni kohe alguses, aga ka vastupidiseid näiteid. Siinkohal soovitan juhtidel ja personalijuhtidel nende noortega vestelda, et aru saada, kust nende ootused tulevad. Tihti on see loetu või nähtu põhjal tekkinud. Olen kogenud, et kui seletada neile lahti tööde sisu ja palgapoliitika, siis tihti need ootused kohanduvad olukorrale.

Baltikumis ma näen hetkel suht sarnast trendi selles teemas. Usun, et see on seotud meie sarnase olukorraga kõigis kolmes riigis.

Elioni personalijuht Maria Kütt:

Kõik noored on erinevad. Kes on julgem ja südikam, kes vaiksem ja tagasihoidlikum. Elionis on värbamisel olulisim inimese ellusuhtumine ja väärtused. Meil on terve rida n.ö esmatasandi ametikohti (nt konsultandid poes ja kõnekeskuses, tehnikud), kus on võimalik alustada eelneva töökogemuseta. Küll aga peab kogemuse puudumist korvama korralikult omandatud kutse- või kõrgharidus ja me eelistame värskete koolilõpetajate hulgast neid, kes on varem Elionis praktikal olnud.

Töötasu sõltub lisaks kogemusele ka ametikohast. Uus töötaja, sõltumata vanusest, alustab reeglina ametikoha palgavahemiku algusest. Meil on tööl väga tublisid endiseid stipendiaatide ja praktikante ning meil on hea meel, et Elioni tullakse huvitava kogemuse, mitte raha pärast. Igal palgasoovil, aga ka palgapakkumisel on põhjendus ja kui see lahti rääkida, siis enamasti jõuame ühisele meelele. 

Pigem on puudu riigi tasemel karjäärinõustamise teenusest, mis aitaks noortel inimestel mõista iseenda tugevaid külgi ja nende rakendamise võimalusi erinevates ametites. Seda juba põhikooli lõpusirgel, enne kutsevalikute tegemist. Noor inimene sageli lihtsalt ei mõista, mida kujutab endast see töö, kuhu ta on kandideerimas. See võib olla ebarealistlike ootuste üheks põhjuseks.

Eesti Energia personalidirektor Gristel Tali:

Igale töökohale otsime sinna sobivaima profiiliga inimest, sealjuures ei ole töötaja vanus esmatähtis. Valime alati parima kandidaadi, kellel on vajalikud oskused, teadmised ja kogemused. Ootused töökohale muutuvad laineti ning ei puuduta vaid kitsalt nooremat töötajaskonda - kui lehed kirjutavad sageli palgataseme üleüldisest tõusust ning majandus liigub ülesmäge, muutuvad ka töötajate soovid optimistlikumaks, samas kui teistel perioodidel on ootused tagasihoidlikumad.

Noorte värbamine on meile väga oluline. Viimase nelja aastaga on töötajate arv, kes on vanusegrupis 20-29 aastat kasvanud meil pea 60%. Hetkel on ligi 40% Eesti Energia töötajatest üle 50 aasta vanused ja neist omakorda paljud üle 60 aasta vanad. Järgmise viie aasta jooksul on võimalik, et ainuüksi vanusest tulenevalt jääb töölt eemale üle tuhande tänase töötaja. 

Näiteks insenerialade inimeste põud on Eestis nii suur, et töötajaid värvatakse tõepoolest otse koolipingist ning töö peab selleks juba hakkama juba varem - pakume praktikakohti, stipendiume jne. Kusjuures, Eesti Energias on osaluspraktika tasustatud - me ei eelda, et noor teeb ettevõtte heaks tööd, selle eest tasu saamata.

LHV personalijuht Häli Õigus:

Suhtume noortesse hästi, LHV on olnud esimene töökoht umbes 15%-le meie tänastest töötajatest. Toetame noorte sisenemist tööturule ka ise, selleks võtame igal suvel LHV-sse umbes 30 praktikanti, kellelt me ei eelda varasemat töökogemust. Üldiselt me praktikantidele tasu ei ole maksnud, küll aga pakume praktika juhendajat ja seminare, et edendada noore suhtevõrgustikku ja anda parem pilt tööst. Igal aastal tekib osade praktikantidega ka püsivam töösuhe.

Töökogemuse puudusel ootame noorelt soovi õppida ja huvi panganduse vastu. Kui töökogemuseta kandideerija palgaootus on ebarealistlik, oleme andnud selle kohta ausat tagasisidet.

AS Merko Ehitus Eesti personalijuht Ene Tüvi:

Olen nõus väitega, et tänane tööturule siseneja on julgem ja suuremate ootustega, kui seda olid noored 10 aastat tagasi. Eesti tänane majandusseis, töökohtade vähesus, aga kindlasti ka välismaalt saadud kogemused on muutnud noored tublisti enesekindlamaks.

Merko Ehitus Eesti on vähestele ametikohtadele võtnud tööle ka kogemusteta noori, kuid enamasti alustavad nad siiski meie ettevõttes praktikantidena. Praktika periood ehk 2-3 kuud on piisavalt pikk aeg näitamaks, kes on tublim, pingutab rohkem ning kellega tulevikus koostööd võib jätkata. Pelgalt töökogemuse puudumise pärast ei ole me kedagi ukse taha jätnud. Tähtis on noore tahe õppida, areneda ja oma tegude eest vastutada.

Üldiselt on meil palgavahemikud ametikohtade lõikes kokku lepitud. Oleme seda noortele kohe selgitanud, mis palgataset me neile pakkuda saame ja mis neid tulevikus ootab, edasine jääb juba tema otsustada. 

Noortele võiks soovitada, et nad ei vaataks ainult töötasu numbrit, vaid väärtustaksid ka koolitus-ja arenguvõimalusi ning teisi ettevõtte poolt pakutavaid hüvesid.