Merle Tambur: Kuidas märgata töökiusamist?
Millal oleks põhjust öelda, et mind kiusatakse tööl?
Töökiusamine tähendab vaenulikku ja ebaeetilist suhtumist ja käitumist, mis on korduv ja pikaajaline. Sagedasemad töökiusamise tegevused on näiteks pahatahtlike kuulujuttude levitamine, avalik alandamine, naeruvääristamine, solvamine, ignoreerimine, tööks vajaliku info varjamine, mõttetute või teostamatute ülesannete andmine, pidev süüdistamine, alusetu kriitika, sobimatu kontroll. Ühekordne vaenulik käitumine või konflikt ei ole veel töökiusamine.
Vaenuliku käitumise äratundmine on üsna keeruline, sest tegevused, mida kasutatakse, ei pruugi alati olla negatiivsed ja tihti koosneb töökiusamise protsess ka üsna tavapärastest käitumisviisidest. Näiteks ignoreerimine. Kui töötajast ei tehta välja, temaga enam ei suhelda, siis see iseenesest ei ole rünnak ega vägivaldne käitumine. Kuid kui ignoreerimine jätkub pika perioodi vältel ja sellega liituvad teised töötajad, siis selle sisu ja tähendus muutub ning sellest saab kommunikatsioonirelv.
Töökiusamise äratundmist ohvri seisukohast on kirjeldatud nn klaaskapi efektina – sein teistega suhtlemisel on vahele tekkinud. Sinuga ei räägita, ei arvestata enam, ei võeta võrdsena.
Kui levinud on Eestis töökiusamine?
Eestis läbi viidud uuringus osales 59 organisatsioonist 1748 vastajat. Töökiusamise tegevuste järgi esines vähemalt üks negatiivne tegevus kord nädalas viimase 6 kuu jooksul 22% vastajatest ja kaks negatiivset tegevust kord nädalas 9,3% vastajatest. Kui palusime hinnata töökiusamise definitsiooni järgi, kas vastajad määratlevad ennast töökiusamise ohvrina, siis 90,7% ei ole ennast kunagi ohvrina tundnud, 8% on olnud ohvrid vahetevahel ja 0,6% on tundnud töökiusamist iga päev või mitu korda nädalas. Tulemused selles mõttes head ei ole, et töökiusamise tegevusi esineb kahjuks küllalt sageli ja suurel hulgal töötajatest.
Kui palju on neis hinnangutes subjektiivsust? Näiteks märkust, mida üks inimene ei pane tähelegi, võib teine inimene võtta kiusamisena.
Hinnangud on muidugi subjektiivsed, kuid see oleneb ka sellest, kui oluliseks teemat peetakse. Töökiusamisest on Eestis veel vähe juttu olnud.
Mida te oma uuringule mõeldes arvate poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamiste kohta – kas see tähendab Eestis pigem vabatahtlikult lahkumist või on seal reeglina taga tööandjapoole surve?
Seda on keeruline öelda, sest uuringu järgi on töökiusamise ohvreid nii juhtide kui alluvate hulgas, see ei ole ainult ühesuunaline. Ühe võimalusena võib töökiusamise ohver lahkuda ise omal soovil, sest ei kannata olukorda enam välja. Tihti tunneb ta erinevatel põhjustel ennast olukorras süüdi, tema enesehinnang on langenud. Teisel juhul võidakse organisatsioonis olukorda süvenemata näha ohvris probleemi põhjustajat ja survestada tema lahkumist.
Kas töökohta valides saab mingite märkide järgi kaugelt hinnata, kui suur oht on ühes või teises kiusamisega kokku puutuda?
Töökiusamine on suurem probleem teenindussektoris, seda nii Eestis kui teistes riikides. Üheks põhjuseks loetakse graafikujärgset töökorraldust, mis on väga jäik ja ei anna töötajatele vabadust tööülesannete täitmisel. Samuti tööstuses, kus töötajad pole vajalikul määral informeeritud ja probleemiks on ka liigne töökoormus. Võrreldes avalikku ja erasektorit, siis Eestis on avalikus sektoris ohvreid enam, kuid ka erasektoris suhteliselt palju.
Kas ja mida peaks Eestis töökiusamise vastu ette võtma?
Eestis oleks oluline seadusandluse täiustamine, et tagada kaitse töövägivalla ohvritele ja tõsta töövägivalla toimepanijate juriidilist vastutust. Töötajate suurem teadlikkus võimaldab neil kergemini ära tunda negatiivseid tegevusi ja neist hoiduda. Oluline on ka juhtide ja personalijuhtide koolitus, et tagada ennetustegevused organisatsiooni tasandil.
