Maailmapraktikas peetakse eakaks enamasti juba üle 45 aasta vanust töötajat. Suhteliselt harva (Holland, Prantsusmaa, Austria ja veel mõned) seisab piirjoon 50 aasta kohal. ILO-le märgib eaka töötaja problemaatika eeskätt kaitset diskrimineerimise vastu vanuse pinnal, võrdsete võimaluste pakkumist tööl ja tööhõives. Teisisõnu, eakus kujutab endast füüsilist seisundit oma eriliste vajadustega, mille puhul eriabi ja -kaitse on hädavajalik. ILO 111. konventsioon töö- ja kutsealase diskrimineerimise kohta, keelustab tööalase diskrimineerimise muu hulgas vanuse pinnal. Konventsiooni ratifitseerimisega ei ole Eesti paraku tänaseni toime tulnud.

ILO 162. soovitus “Eakad töötajad” (1980) näeb ette eakate töötajate võimaluste ja kohtlemise võrdsust töösuhetes, eriti:

• kutsenõuandlate ja tööhõivetalituste teenuste pakkumisega;

• ligipääsuga soovitud tööle, kutseõppe, õppepuhkuse ja tööalase karjääri võimalusega, arvestades inimese võimeid, kogemust ja kvalifikatsiooni;

• töötasuga võrdse töö eest;

• töösuhte turvalisusega;

• sotsiaalkindlustuse abinõude ja toetustega;

• töötingimustega;

• elamispinna andmisega, võimalusega kasutada sotsiaal- ja tervishoiuteenuseid.

Et eakad töötajad jäävad tööotsingul tihti märgatavatesse raskustesse, suutmata tööturul läbi lüüa, seda näitab selgelt olukord OECD riikides, kus eakaid pikaajalisi (s. o üle aasta tööta) töötuid on umbes kolmandik pikaajaliste töötute üldarvust. Mõnel pool aga isegi ligi pool. Eakate töötute hulk kipub pigem kasvama kui kahanema.

Üldiselt pakutakse eakatele pikaajalistele töötutele noortega võrreldes siiski oluliselt paremat kaitset. Tihti sõltub töötu abiraha saamise kestus vanusest, Prantsusmaal, Hispaanias, Austraalias, Hollandis, ·veit

sis jm on eaka pikaajalise töötu abiraha teistest märksa suurem. Ergutamaks eakate töötute kaasamist tööellu, annab Hispaania riik näiteks tööandjale eaka töötu töölevõtu eest kopsaka subsiidiumi, olulise sotsiaa

lmaksusoodustuse kogu töösuhte ajaks ning õiguse tasuta korraldada tema kutse- või ümberõpet. Mitmel pool (näiteks Colombia ja Jaapan) on olemas eakate töötajate arvuline kvoot (6-10%) ettevõttes. Teisal mõtlevad riiki

de sotsiaalkindlustuse süsteemid üha enam sellele, kuidas teatavasse vanusesse jõudnud pensionieelikutele jätta võimalus minna vabatahtlikult enneaegsele pensionile, vabastades töökoha noorematele tööotsija

tele.

Uued seisukohad

Üldlevinud on arvamus (ja mitte alusetu), et eakad töötajad moodustavad vanuse tõttu konkurentsitult kõige kaitsetuma rühma tööturul. Uuemad uurimused toovad esile selle üldtuntud väite mõningase paikapidamatuse.

Eakate töötajate suhtes eksisteerib terve rida mõttestereotüüpe – nii pluss- kui ka miinusmärgiga. Väidetakse, et nad pole piisavalt valmis ümberõppeks, ei kohane vajalikul määral tehnoloogiliste muudatustega, vääri

vad vähem tõusu ametiredelil, nende töömotivatsioon olevat madalam, neil juhtub rohkem traumasid. Kummatigi pole kaotatud usku ka nende usaldusväärsusesse, koostöövalmidusse, kohusetundlikkusse, informeeritusse, n

oortele omase tõrksuse puudumisse. ILO leiab, et töö tootlikkuse säilimine või isegi teatav kasv ning kvaliteedi paranemine tänu kutseõppele on võimalik igas vanuses, isegi küllalt kõrges eas.

Vastukaaluks eakais töötajais vaid tülikat seltskonda nägevale hoiakule toob ILO näite USA firma Grumman praktikast. Firma 1700 töötaja koondamine planeeriti kahe kriteeriumi – töö intensiivsus ja tulemuslikkus – al

usel. Vastupidiselt oodatule tõusis firma töötaja keskmine vanus seejärel 37-lt 45-le aastale. ILO meelest viitab see ainult ühele – eakas töötaja võib paljudel juhtudel anda nooremale silmad ette.

Ülalnimetatud ILO soovitus rõhutab järgmiste eakate töötajate kaitseabinõude kasutamise otstarbekust:

• (soovi korral) töönädala järkjärguline lühendamine teatud ajavahemikul enne pensioniikka jõudmist;

• iga-aastase palgalise puhkuse pikendamine, võttes aluseks nn väljateenitud aastad või vanuse;

• töö- ja puhkeaja oma äranägemise järgi korraldamise võimaldamine, sh osaajatöö ning töö paindliku töögraafiku alusel;

• eakate mittekasutamine vahetustega tööl;

• töötasusüsteemide rakendamine, mis töö täitmise kiiruse kõrval arvestaksid kogemust ja oskust;

• eakate üleviimine tükitöölt ajatööle.

ILO on veendunud, et kiirete tehnoloogiliste muudatustega ajastul peaks iga eakas töötaja kõigepealt iseendale teadvustama kvalifikatsiooni tõstmise vajadust, isikliku vastutuse määra oma tööoskuste parandamisel ning kõigi pakutavate võimaluste ärakasutamisel.