Kõigepealt tasuks uurida, kas tähtajalise töölepingu sõlmimine oli üldse seaduspärane.

Määratud ajaga ehk tähtajalist töölepingut saab üldjuhul sõlmida ainult siis, kui töö on iseloomult ajutine, st lepingu sõlmimisel teatakse ette, et töö lõpeb. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ka sel juhul, kui lepingus nähakse töötajale ette erisoodustused, samuti seaduse või vabariigi valitsuse määrusega ettenähtud juhtudel. Töölepingu tähtaeg ei või ületada viit aastat. Töölepingus peaks olema märgitud, millise töölepingu seaduse punkti alusel ja millise ajutise töö tegemiseks on leping määratud tähtajaga tehtud.

Poolte kokkuleppel, ilma seaduses ettenähtud aluseta, ajutist töölepingut sõlmida ei tohi. Kui seda siiski on tehtud, võib töötaja selle hiljemalt ühe kuu jooksul pärast lepingu lõpetamist vaidlustada ja nõuda oma töölepingu määramata ajaks ehk alaliselt sõlmituks tunnistamist. Sel juhul on ka töölepingu lõpetamine tähtaja möödumise tõttu ebaseaduslik ning töötaja kas ennistatakse tööle või, kui ta ennistamisest loobub, mõistetakse välja hüvitus kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.

Kui töölepingu tähtaeg on käes, kuid kumbki pool ei nõua selle lõpetamist, uues tähtajas kokku ei lepita ja töösuhe jätkub, muutub selline leping iseenesest tähtajatuks ehk sõlmituks määramata ajaks. Tagantjärele kuupäevaga lepingu pikendamisele ei peaks töötaja alla kirjutama. Tööandjal ei ole siis enam õigust tähtaja möödumise tõttu töölepingut lõpetada.

Kas tööandja on kohustatud kindlustama töötajaid vee, tee või kohviga?

Vabariigi Valitsuse 21. detsembri 1999.a määrusega nr 402 on kehtestatud tegevusaladele esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, mille hulgas on sätestatud tööandja kohustus tagada töötajatele kvaliteetne joogivesi ja ühekordsed või pestavad jooginõud. Teed ega kohvi ei pea tööandja pakkuma, ehkki ka selles võidakse näiteks kollektiivlepingus kokku leppida.

Küsimusi saab jätta:

agne@epl.ee; kolmapäeval kl 14–15 tel 6 144 210; Narva mnt 13, Tallinn 10151.