Küsi juristilt
Olen tööle vormistatud dekreetpuhkusel töötaja asendajana. Nüüd soovib see inimene tööle tulla. Millal tuleks mulle töölepingu lõpetamisest teatada? Kui ma olen rase, kas võib ikkagi lepingu lõpetada? Kui jäetakse meid mõlemaid tööle, kas võib vähendada minu palka juhul, kui töökohustused jäävad samaks?
Ajutiselt ära oleva töötaja asendajale ei pea töölepingu lõpetamisest ette teatama. Tema tööleping lõpetatakse täht-aja möödumise tõttu siis, kui alaline töötaja oma lapsehoolduspuhkuse lõpetab ja tööle asub. Nii on see juhul, kui asendaja tööleping on ikka nõutavalt vormistatud: kui selles on selgelt kokku lepitud, et tööleping on sõlmitud määratud ajaks kuni alalise töötaja, näiteks Liina Lille, lapsehoolduspuhkuse lõpuni.
Töölepinguseaduse kohaselt tuleb vahet teha, kes algatab töölepingu lõpetamise. Suurem osa töötaja kaitse tagatisi, sh raseda vallandamise keeld, on ette nähtud nendeks juhtudeks, mil tööandja oma ühepoolse otsusega võib töölepingu lõpetada. Tähtaja möödumisel töölepingu lõpetamine ei toimu töö-andja ühepoolse otsusega – lepingu sõlmimisel oli töötajal teada, et töö on ajutine, et asendamise korral võib see päeva pealt lõppeda, töötaja oli nende tingimustega nö ette nõus. Seepärast ei ole seaduses selleks puhuks ka raseda kaitset, ehkki igapäevaelus võib selle järele vajadus olla. Seega võib asendaja töölepingu lõpetada tähtaja möödumise tõttu olenemata sellest, et ta on rase.
Ühel ja samal kohal ei saa üldjuhul ajutise (asendaja) ja alalise (asendatava) töö jätkuda, ühele neist peab tööandja, kui ta soovib asendajat tööle jätta, teist töökohta pakkuma. Kui teise koha võtab vastu lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötaja, muudetakse vastavalt tema töölepingut ja asendaja leping võib muutuda automaatselt alaliseks ehk määramata ajaks sõlmituks koos kõigi nende tingimustega, mis selles kirjas on, st ka sama palgaga.
Seda siiski juhul, kui tööandja ettenähtud ajal lepingut ei lõpeta. Töölepingus kokkulepitud palka saab muuta (vähendada) ainult poolte kokkuleppel. Asendaja valikud on kahjuks piiratud – kui ta ei ole nõus väiksemapalgalise kohaga, või-dakse tema tähtajaline tööleping lõpetada.
Vastuses küsimusele “kuidas on võimalik õpetajana pakkuda koolile teenust ka FIE-na” (TjaK 27. 08 – toim) ütlete haridusseadusele ja tööseadustele viidates, et õpetajal peab olema tööandjaga alluvussuhe. Kas täpsustaksite, kus ja millisel kujul need seadused seda ette näevad. Tean, et paljud õpetajad töötavad FIE-na. Teema on oluline ka seoses uue töö- ja puhkeaja seadusega.
Haridusseaduse §34 kohaselt reguleerib haridusasutuste pedagoogide töösuhteid tööseadusandlus, arvestades teistest õigusaktidest tulenevaid erisusi. Tööseadusandlus tähendab siin tööseadusi, eelkõige töölepinguseadust, palgaseadust, puhkuseseadust, töö- ja puhkeaja seadust jne.
Selleks, et need seadused õpetajatele kehtiksid, peavad õpetajad olema sõlminud töölepingu. Töölepingu oluline erinevus tööettevõtulepingust on selles, et esimese puhul tekib töölepingu seaduse §1 alusel tööandja ja töötaja vahel kindlasti alluvussuhe, teisel puhul, tulenevalt tsiviilkoodeksi §355, aga mitte. Töölepingu alusel töötav õpetaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, selle kaudu saab kool tagada riigi õppekavade ja haridusstandardi täitmist.
FIE, nagu nimetuski näitab, on ettevõtja, ärimees või –naine, kes äriseadustiku kohaselt pakub enda nimel tasu eest kaupu või teenuseid ning kaupade ja teenuste müük on tema püsiv tegevus. FIE müüb oma teenust tööettevõtulepingu alusel, ta on tööettevõtja, kes peab omal riisikol tegema tellija (kooli) antud tööd, st ta täidab tellija ülesande oma äranägemise järgi. Tööseadused, sh töö- ja puhkeaja seadus, FIE suhtes ei kehti. Tellija ei saa FIE-t töökohustuste rikkumise või vääritu teo eest karistada, FIE-le ei ole ette nähtud tasulist puhkust, tal ei ole palka palgaseaduse mõttes, vaid lepingus kokkulepitud tasu jne.
Küsimusi saab jätta:
neljapäeviti kella 10.00-10.30 telefonil 6144 210 või
saata meiliaadressil agne@epl.ee
