MILVI TEPP: Eestit ohustab motivatsioonikriis
Praegune 30–45-aastaste põlvkond Eestis on 10 tööaastaga kogenud ja saavutanud seda, milleks stabiilse arengukiirusega riikides kuluks heal juhul kogu inimese tööelu, halvemal juhul ei pruugi aga sellist võimalust üldse ollagi. Oma positsiooni säilitamiseks peame jooksma homme vähemalt sama kiiresti kui täna. Kas meie inimestel on praegu piisavalt põhjust pingutada ja teha homme tööd veel paremini kui täna?
Eestis on tekkinud olukord, kus paljude inimeste jaoks ei ole töö motiveeriv, innustav, huvitav ja pingutustele sundiv. Madala motivatsiooni põhjused on erinevad. Tinglikult võib eristada kolme inimeste gruppi, kellele pingutamine töös ei pruugi luua inimlikku ja professionaalset lisaväärtust.
Esimene grupp – võitjate põlvkond
Sinna kuuluvad 30–45-aastased, kõrgelt kvalifitseeritud, heade tööalaste tulemustega spetsialistid, juhid, ettevõtjad, ka oskustöölised. Inimesed, kes on olnud arengu vedajad: on sellesse panustanud kõige rohkem ja on ka tagasi saanud kõige rohkem, see on “võitjate” põlvkond. Motivatsioonikriisi olemust väljendab selle grupi puhul lause: “Igav ja lihtne on. Ei ole enam väljakutseid.”
Eestis on ettevõtteid, kus senised arengule ja kasvule suunatud eesmärgid on saavutatud. Selliseid ettevõtteid leiab suurema tõenäosusega finantssektorist, IT ja telekommunikatsioonivaldkonnast, transiidiärist, aga ka siseturule teenuseid või tooteid pakkuvate firmade hulgast. Kergesti saavutatavad eesmärgid, lihtsad ülesanded ja rutiinsed tegevused ei sunni töötajaid pingutama.
Inimliku väljapääsu leidmine sellises olukorras on komplitseeritud, eriti Eesti väiksust silmas pidades. Töökoha vahetamiseks on vähe ruumi, sest analoogset kvalifikatsiooni eeldavad ametikohad on sageli hõivatud.
Riskantseks teeb töökoha vahetuse oht, et vähemalt esialgu võib kaotada sissetulekus. See aga on paljudele kriitiline, sest ollakse ennast “kinni laenanud”.
Nii valib suurem osa professionaalse arengu seisukohalt ummikusse jõudnud inimestest “mugandumise”. Mugandumise variant on lühiajaliselt nii inimesele kui ka organisatsioonile kõige ohutum, ent perspektiivis sisaldab riske mõlemale. Inimese jaoks tähendab see eelkõige ohtu professionaalsele arengule (tööd tuleb 30–45-aastastel teha veel 25–30 aastat), aga samuti tema inimlikule tasakaalule.
Teine grupp – noored spetsialistid
Teise grupi moodustavad noored tööjõuturule tulevad spetsialistid, kelle motivatsiooniriski kirjeldab lause: “Ei ole mõtet pingutada...”. Nad on valinud eriala, mis nende eelkäijatele on võimaldanud kiire arengu ja hinnatud positsiooni. Nad tahaksid teha tööd, mis on huvitav ja keeruline ning mis paneb aluse nende professionaalsele arengule ja positsioonile. Nad tahavad kiiresti parandada oma elustandardit.
Tegelikkus osutub ootustele mittevastavaks. Spetsialistide üleproduktsiooni tõttu ei leia paljud ootustele vastavat tööd (näiteks ärikorralduse, avaliku halduse, ka juuraga seotud erialad). Töö enamasti leitakse, kuid sageli on need ametikohad, mis ei ole otseselt seotud erialaga. Peagi muutub töö lihtsaks ja vajadus pingutamiseks kaob.
Kui ka olemasolevad spetsialistid on oma teadmistelt ja oskustelt nõrgemad, ei kipu firmad neid noorte ja paremate vastu vahetama. Ettevõtetel puudub selline “teravuse ja võitluslikkuse” traditsioon ja vist ka tunnetatud vajadus. Antud olukorras võtab uutel tulijatel “oma aja ootamine” 10–15 aastat.
Sõltuvalt erialast, inimese võimetest ja ambitsioonikusest valitakse erinevad võimalused. Mingi osa satub “mugandunute” hulka: töö ei ole küll erialane ja on liiga lihtne, kuid see on siiski töö. Selline otsus tekitab inimestele pingeid ja kibestumist. Teine osa otsib tulemuslikumat rakendust väljaspool Eestit. Kvalifitseeritud spetsialistide lahkumine on tõenäolisem erialadel, kus omandatakse rahvusvaheliselt tunnustatud kutsed (insenerid, arstid) või on tegu üldise loodusteadusliku baasharidusega (füüsika, keemia, bioloogia).
Kolmas grupp – madalapalgalised
Kolmas on arvuliselt kõige suurem. See on väga heterogeenne grupp nii oma erialaselt ettevalmistuselt, töövaldkonnalt kui ka vanuselt. Need on inimesed, kes töötavad madalalt tasustatavatel ametikohtadel. Isegi siis, kui nad teeksid rohkem tööd, ei tooks sellega kaasnev 15–20-%-ne sissetulekute kasv kaasa olulist muutust elustandardis.
Madal palk on märgiks inimese madalast väärtusest. Sageli toob see kaasa enesehinnangu ja -usu languse, kaugemas perspektiivis ka usu vähenemise arengusse ja õppimisvõimesse. Enamasti ei saa antud grupi väheste sissetulekute põhjusena käsitleda nende laiskust. Eesti probleemiks on liiga suur “odavate” ametikohtade osakaal kogu majanduse struktuuris.
Ühiskonna suurim väljakutse
Eelnevat kokku võttes: Eestis on tekkinud motivatsioonikriis. Teatud osa inimestest ei näe pingutust väärivaid eesmärke töös, teatud osa ei leia oma oskustele rakendust ning suur osa ei tunneta, et nad saaksid paremini töötades elujärge parandada.
Oleme 10 aastat rääkinud, et meie konkurentsieelis on inimene. Strateegilise juhtimise põhimõtteid järgides keskendub arukas juht konkurentsieelise arendamisele, sest ainult see tagab kestva edu. Meie avastame täna, et oleme oma konkurentsieelise välja kurnanud, tupikusse suunanud. Oleme oma konkurentsieelist – inimest – arutult ekspluateerinud ning temasse vähe investeerinud.
Kõige kriitilisem tegur motivatsioonikriisi lahendamisel on Eesti majanduse struktuur. See loob odavad töökohad ja sunnib kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste otsima rakendust väljastpoolt. Seetõttu on ühiskonna suurim väljakutse toetada kõrgepalgaliste, ekspordile suunatud töökohtade loomist ja nende loojaid. Peame lõpetama odava tööjõu kui Eesti riigi ainsa konkurentsieelise aktiivse müümise: see märk on liigagi tuntud ja püsib Eestil ilmselt kauem, kui me seda sooviksime.
Kindlasti eeldab majanduse struktuuri ümberkujundamine selgeid prioriteete pikalt segaste reformide käes vaevelnud haridussüsteemis. Vaja on ka muutusi organisatsioonide juhtimises. Kindlasti on juhte, kellele need väljakutsed ei sobi. Sel juhul tuleb seda ausalt tunnistada ja leida uus, sobivaid väljakutseid pakkuv keskkond.
