Ilmar-Erik Aavakivi: võrdõigusvolinik õõnestab tsensuuriga demokraatiat
Hiljuti teatasid meediakanalid võrdõigusvolinik Mari-Liis Sepperi märgukirjast töövahendusportaalidele, milles mõisteti hukka töölesoovijate soo, laste olemasolu, vanuse ning rahvuse kohta info küsimine. Leian, et süüdistades tööportaale ja tööandjaid eelarvamuslikus lähenemises, on võrdõigusvolinik ise asjale eelarvamuslikult lähenenud.
Võrdõigusvolinik teatas: „CV-vormid, mis küsivad kohustuslikus korras infot inimese soo, perekonnaseisu, laste arvu, vanuse ja rahvuse kohta, on oma aja ära elanud. Need on andmed, mille suhtes ei tohi tööandja üldse huvi tunda."
Pean diskrimineerimist valeks ja ebaõiglaseks ning olen nõus, et need andmed võiks olla vabatahtlikult esitatavad. Samas pean põhimõtteliselt valeks võrdõigusvoliniku lähenemist, et tööandja ei tohi seda liiki andmete suhtes üldse huvi tunda. Taoline hoiak on poliitiliselt motiveeritud ja õiguslikult ebapädev.
Sobivaim kandidaat
Loomulikult peab tööandja eesmärgiks olema leida sobivaim kandidaat olenemata soost, laste olemasolust, vanusest jne. Aga miks arvatakse, et parima kandidaadi leidmine ei ole tööandja eesmärk? Miks on teatud küsimused lausa põhimõtteliselt keelatud ja võrdõigusvolinik leiab, et „keelatud küsimustes" info kasutamine viib automaatselt diskrimineerimiseni? Töölepingu seadus seob andmete küsimise õigustatud huviga, s.t viimase olemasolu korral võib ka teatud isiklikke andmeid küsida.
Kuidas peaks käituma näiteks tööandja, kes soovib tööle võtta naisbaleriini? Sel juhul võiksid lisaks töölepingu seadusele rakenduda soolise võrdõiguslikkuse seaduses toodud erandid, mis võimaldavad tööle saamisel erinevat kohtlemist, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue ise proportsionaalne. Samas võrdõigusvoliniku seisukoht, nagu ei tohiks tööandja kandidaadi soo kohta üldse huvi tunda, ei jäta võimalust mingeiks erandeiks.
Kandidaatide soo järgi otsimine võib osutuda õiguspäraseks ka juhul, kui äriühing soovib, et tema kollektiivis või teatud struktuuriüksuses oleks võrdsel arvul mehi ja naisi. (Mitmetes teenusevaldkondades on see ka äriliselt loogiline.) Samuti võib olla tööandjal soov, et vanuse spekter kollektiivis oleks võimalikult rikkalik. Kõige kohatum võrdõigusvoliniku lähenemise juures ongi see, et must-valge hoiaku tõttu on teatud küsimused lausa põhimõtteliselt keelatud.
Vähe sellest, et küsimused on keelatud: võrdõigusvolinik on enda avalikus esinemises andnud ka sisulise majandusliku hinnangu ja öelnud, et küsimused soo, perekonnaseisu, laste arvu, vanuse ja rahvuse kohta on tööandja jaoks asjakohatud: „Need on andmed, mille suhtes ei tohi tööandja üldse huvi tunda. Sellise info kasutamine annab aga tööandjale võimaluse otsustada inimese üle asjakohatu info põhjal, mis viib ebavõrdse kohtlemiseni."
Küsimused kerkivad niikuinii
Arvestades näiteks töölepingu seaduses ettenähtud erinevaid puhkuste liike, mis tulenevad lapsevanemaks olemisest, tuleb vastavad küsimused esitada varem või hiljem. On olukordi, kus tööandja on sunnitud tootmisprotsessi tagamiseks ja puhkuste ajakava seaduses ettenähtud tähtaja (kalendriaasta esimese kvartali) jooksul koostamiseks ja teatavakstegemiseks välja selgitama erinevate kandidaatide puhkuse pikkuse. Puhkuste ajakava selgitab välja ka töötajate asendamise vajaduse. Juhul, kui mistahes sellealased küsimused loetakse keelatuks, on tööandja sundseisus: tööõiguslik kohustus kehtib, aga küsimusi selle kohustuse täitmiseks esitada ei või.
Taolist näidete loetelu võiks jätkata. Kokkuvõte seisneb selles, et demokraatlikus ühiskonnas ei tohi olla küsimusi, mis on eos keelatud. Võrdõigusvolinik peaks olema sõltumatu ja erapooletu asjatundja ning lähenema asjale tasakaalustatult. Diskrimineerimist kui sellist ei saa lihtsalt eeldada. Tööandjat huvitavates tundlikes küsimustes võiks info andmine olla vabatahtlik. Ühiskond laiemalt peaks aga endale teadvustama, et võrdsus ja vabadus on enamasti kaks konkureerivat nähtust.
