Tööta ei või ühtegi päeva hoida

KOONDAMISHIRMUS: sundpuhkajaid ei tohi koondada

ametiühingute õigussekretär

Olen veel osaliselt tasustataval puhkusel, kuid osa meie ettevõtte töötajaid on juba kuulnud, et nad koondatakse. Ülejäänud pidavat jääma ootama, millal neid uuesti tööle kutsutakse. Puhuks, kui ka mind soovitakse koondada, oleks hea teada: • kas mulle peab sellest ette teatama,

• kui suurt hüvitist on mul õigus saada,

• kui kaua tohib mind ilma tööta hoida,

• kas pean olema nõus vastu võtma hoopis teist tööd?

Kõigepealt peab teadma seda, et kui töötaja on osaliselt tasustataval puhkusel, ei tohi teda koondada ega seega talle sellest ka ette teatada. Kui töötajat soovitakse koondada, teatatakse talle sellest ette siis, kui osaliselt tasustatav puhkus on lõppenud. Kui töötajale on juba koondamisest ette teatatud, siis ei ole teda lubatud jällegi osaliselt tasustatavale puhkusele saata.

Need nõuded tulenevad sellest, et osaliselt tasustatava puhkuse ajal on töötaja sissetulek tunduvalt väiksem tema lepingujärgsest töötasust ja töötaja võib seega koondamisel kaotada hüvitises.

Kuid silmas võiks siin pidada ka hüvitise arvutamisel aluseks oleva keskmise palga arvutamise korda. Kui keskmise palga arvutamiseks vajalikul ajavahemikul, milleks on eelnenud kaks kuud, on töötajast mitteolenevatel põhjustel (näiteks osatasuline puhkus) tema palk kujunenud väiksemaks lepingujärgsest tasust, tuleb talle siiski tagada vähemalt töölepingujärgne palgamäär.

Koondamisest tuleb ette teatada

Kui töömaht on vähenenud või töö korraldatakse ümber, on tööandjal õigus töötajaga tööleping lõpetada koondamise tõttu. Koondamisest tuleb töötajale ette teatada sõltuvalt tema tööstaaÏi pikkusest selle tööandja juures:

• alla 5 aasta – mitte vähem kui kaks kuud;

• 5–10 aastat – mitte vähem kui kolm kuud;

• üle 10 aasta – mitte vähem kui neli kuud.

Etteteatamise aja vältel peab töötaja jätkama töö tegemist.

Kui tööandja etteteatamise tähtaegu ei järgi, on töötajal õigus saada hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra talle koondamisest vähem ette teatati. Kui üldse ette ei teatatud, siis on töötajal järelikult õigus saada hüvist näiteks viieaastase tööstaaÏi puhul mitte vähem kui kolme kuu tööpäevade jagu keskmist päevapalka.

Pärast etteteatamise tähtaja möödumist töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu on töötajal õigus saada koondamise hüvitist. Koondamise hüvitise suurus sõltub samuti tööstaaÏist selle tööandja juures. Hüvitise suuruseks on:

• alla 5 aastase tööstaaÏi puhul kahe kuu keskmine palk;

• 5–10-aastase tööstaaÏi puhul kolme kuu keskmine palk;

• üle 10 aastase tööstaaÏi puhul nelja kuu keskmine palk.

Omal soovil lahkuma ei saa sundida

Vaatamata sellele, et ettevõttes on töömaht vähenenud, ei tohi inimest “niisama” tööta hoida päevagi. Kui ei ole tööd, on üldjuhul võimalik rakendada kas osalist tööaega või osaliselt tasustatavat puhkust (viimast mitte kauem kui kolm kuud aastas), puhkust ja töötaja soovil palgata puhkust.

Kuid kõik nimetatud võimalused on ajutised ja kui tööd ei ole jätkuvalt, tuleb töölepingud vastavalt seadusele koondamise tõttu ka lõpetada. Mitte aga sundida töötajaid lahkuma omal soovil, kui nad seda tegelikult ei soovi, või hoiduda üldse lepingu seadusekohasest lõpetamisest.

Koondamist töötaja ise aga nõuda ei saa. Töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on töölepingu lõpetamise alus tööandja algatusel.

Küll aga saab töötaja nõuda lepingujärgset tööd. Kui töölepingut ei ole lõpetatud, on töötajal õigus nõuda kuni töö andmiseni kogu aja eest, mil töölepingut ei täidetud, saamata jäänud palga maksmist.

Pakkumist ei pea vastu võtma

Koondamise puhul on tööandja kohustatud töötajale pakkuma teist tööd, muidugi kui tal seda pakkuda on. Töötaja ei pea seda pakkumist vastu võtma. Kui ta seda tööpakkumist vastu ei võta, lõpetatakse temaga tööleping koondamise tõttu. Kui inimene on nõus pakutud tööd tegema, viiakse ta töölepingusse sisse muudatused, olenevalt sellest, millise töö tegemiseks ja kui kauaks kokku lepitakse.

Olukord, kus töötaja on kohustatud tegema ükskõik millist tööd samas asulas, kui see töö pole tema tervisele vastunäidustatud ega too kaasa suuremat varalist vastutust, on tööseisak. Kuid tööseisaku ajal töö tegemise eest tuleb töötajale maksta mitte vähem, kui oli tema keskmine palk endisel tööl.

Kogu eelöeldu tuleneb seadusest. Kui tööandja ja töötaja on individuaalses töölepingus või kollektiivlepingus kokku leppinud paremates tingimustes, lähtutakse iseenesestmõistetavalt lepingus või kollektiivlepingus sätestatust.